Uitnodiging
Iedere HRM’er moet tegenwoordig iets met de groeiende frustratie over de trage, logge, en individualistische aard van bestaande Performance Management-systemen. Wetenschappers, bedrijven en medewerkers zelf roepen steeds vaker op tot het afschaffen van deze interne ‘veroordelingscycli’. De sterktes van mensen moeten radicaal centraal komen te staan – in plaats van de focus op zwaktes. Dat heeft in afgelopen periode geleid tot allerlei nieuwe PM-experimenten bij organisaties.
Hoe valt deze ontwikkeling samen met prangende HR vraagstukken als gevolg van de Corona-crisis?
Tijd dus voor een tussenstand. Naast de vraag HOE het anders moet, is er ook de vraag OF anders altijd beter is. Wat kunnen we inmiddels leren van elkaar? Op dinsdag 15 september 2020 organiseert de NSvP in De Zalen van Zeven (centrum Utrecht) het symposium “De Tussenstand: Leren van praktijkexperimenten met mensgericht beoordelen en ontwikkelen”. (Dit symposium zou oorspronkelijk op 26 maart plaatsvinden, maar is verplaatst vanwege de coronaperiode).
Het symposium is terug te zien via deze link: https://youtu.be/Kzvrqo3vxug
Documenten over de Sterke Punten Benadering en presentaties van De Tussenstand zijn verzameld op de pagina van de Sterke Punten Challenge
De ingrediënten van deze middag
- Introductie van Niels Willems, HR Business Coach bij Albert Heijn. Hij maakt plenair de tussenstand op van diverse PM-experimenten die bij Albert Heijn zijn geïnitieerd. Vandaaruit zal hij prikkelende vragen terugstellen aan de HRM-professional: weten we precies wat we aan het doen zijn? En hoe belangrijk is dat juist in deze tijden van Corona waarop we op andere manieren zijn gaan werken?
- In 2019 hebben Gasunie, Openbaar Ministerie, Universiteit Twente, scholenkoepel Floréo en Hogeschool Windesheim zichzelf uitgedaagd om een nieuwe stap te zetten. De uitkomsten van deze SterkePuntenChallenge willen zij tijdens dit symposium graag met je delen. Hoe heeft de nieuwe aanpak gewerkt en welke tegenkrachten kun je verwachten? Welke rol kunnen goede beleidsexperimenten spelen om intern een stap verder te komen?
- In een panel- en zaaldebat gaan we in op de uitkomsten van deze praktijkexperimenten. Deel hier ook je eigen ervaringen en stel vragen met open vizier.
Kom ook!
Dus ben je HR-professional, beleidsmaker, wetenschapper, adviseur of gewoon geïnteresseerd, dan zien we je graag op deze middag in Utrecht! NSvP-symposia richten zich op een gemengd, actief en kritisch publiek. Ze zijn gratis te bezoeken, maar meld je wel eerst aan via het formulier op deze pagina.
Het Programma
| 13:30 uur | Inloop met koffie en thee |
| 14:00 uur | Welkom door NSvP: De Tussenstand? |
| 14:30 uur | Introductie door Niels Willems over PM-experimenten in praktijk |
| 15:15 uur | Panel en zaaldebat "Hoe zetten we de mens centraal in Performance Management?" |
| 16:15 uur | Afsluiting |
Praktisch
Datum
dinsdag 15 september 2020
Tijd
13.30 – 16.15 uur
Plaats
De Zalen van Zeven – Boothstraat Kerk
Boothstraat 7, Utrecht
Routebeschrijving
Klik hier voor locatie in Google Maps
Sprekers
Niels Willems
Experimenteren met Performance Management – Niels Willems, HR Business Coach, Albert Heijn.
Binnen de transformatie naar wendbaar werken, is anders beoordelen & belonen één van zijn veranderdoelen bij Albert Heijn. Hij maakt plenair de tussenstand op van diverse PM-experimenten die bij Albert Heijn zijn geïnitieerd. Vandaaruit zal hij prikkelende vragen terugstellen aan de HRM-professional: weten we precies wat we aan het doen zijn?
Niels studeerde Personeelwetenschappen (HR Studies) in Tilburg, werkte in HR bij Cargill en Coca-Cola en was partner van adviesbureau Business Openers. Ook werkte hij 4 jaar als verandercoach bij Bol.com. Linkedin profiel Niels FC Willems
Praktijkexperts
Kristyna Klister, Sanne Giphart – Testlab Openbaar Ministerie
Medewerkers hebben zelf nadrukkelijk aangegeven dat ze meer ingezet en beoordeeld willen worden op krachten in plaats van ontwikkelgebieden. Bij het OM Noord-Holland is daarom een groep van 15 medewerkers aan de slag gegaan met kleine experimenten met behulp van de ‘VerSterker’. Ook moest het ‘normaler’ gaan worden om in gesprek te gaan over wat je goed kan in plaats van alleen de verbeterpunten. Wat is de tussenstand?
Merel Bijlsma – Gasunie
Er is door medewerkers zelf een experiment opgezet en uitgevoerd, waarbij de sterke punten benadering, via Feedforward, een belangrijke rol moest gaan spelen in de bestaande performance cyclus. Doel was een beoordelingsmethodiek te ontwikkelen die “samen leren” stimuleert. In de huidige beoordelingscyclus wordt er nog veel gekeken naar het verleden; maar de toekomst kun je veranderen, het verleden niet. Wat is de tussenstand?
Thera Schouten, Martine Maes – Floréo & Interventures
Vanwege het nijpende personeelstekort en de werkdruk in het onderwijs is er geëxperimenteerd met een andere manier van inzet en waardering van personeel. Basisscholen onder de Floréo-vlag zijn gaan kijken hoe ze hun leerkrachten en andere medewerkers gemotiveerd binnenboord kunnen houden. Door de nadruk te leggen op hun positieve punten kan de Sterke Punten Aanpak een impuls geven aan een denkwijze die nog niet gebruikelijk is in het onderwijs. Wat is de tussenstand?
Annemieke Baars, HR Adviseur, Universiteit van Twente.
Aandacht voor talent is een voorwaarde om te kunnen excelleren in onderzoek, onderwijs, en kennisvalorisatie. Universiteiten hebben talenten nodig, zowel academisch als professioneel personeel. Er zijn allerlei activiteiten en initiatieven binnen universiteiten die zich richten op talenten (‘prizes en awards’, academisch leiderschap, mobiliteitsvraagstukken, de Tenure Track). Maar het ontwikkelen van een verfijnd talentmanagement systeem is uitermate complex, zowel qua inhoud als qua proces. Wat is de tussenstand?
Willy Veenkamp & Louis Celant, HR Lectoraat Sociale Innovatie Windesheim
Hoe komt het dat talentbenutting zo weerbarstig is in de praktijk? Hoe komt het dat we het wel willen maar het ons blijkbaar niet lukt? In een experimentele vorm is bij verschillende organisaties gekeken naar wat de werkzaamheden zijn, welke talenten daarvoor nodig zijn, en bij welke medewerker dat het beste aansluit. Hoe werkt deze manier van talentbenutting? Wat is de tussenstand?
