AI in Recruitment: Matchmaker of Spelbreker?

Een impressie in foto’s vind je op onze Facebook-pagina – met dank aan Chielfoto voor de samenvatting in mooie beelden!
De presentaties van verschillende sprekers zijn hieronder via linkjes te downloaden en/of in te zien.

Wil je meedoen aan de AI x Recruitment Challenge? Of de informatie over de Challenge nog eens rustig nalezen? Kijk dan op onze speciale Challenge-pagina! De NSvP stelt 3x 10.000 Euro subsidie ter beschikking voor innovatieve plannen die laten zien wat de meerwaarde is van AI in werving en selectie.

Kijk ook eens rond in ons dossier Algoritmisering van de Arbeidsmarkt in ons Kenniscentrum. Dit dossier met artikelen en achtergrond werken wij regelmatig bij.


De dag wordt geopend door Sonia Sjollema, directeur van de NSvP, die het onderwerp algoritmisering binnen werving & selectie toelicht vanuit het gezichtspunt van de NSvP en de 100 jarige geschiedenis van de psychotechniek. De inzet van algoritmes bij werving & selectie heeft een snelle vlucht genomen: CV screening, chatbots, gezichtsherkenning, videointerviewing… de mogelijkheden zijn legio. Maar hoe beïnvloedt het gebruik van AI de kansen op werk voor verschillende partijen? Hoe verbinden we de bestaande kennis uit de personeelspsychologie met de wereld van recruitment-algoritmes? Hoe kan AI een goede en eerlijke arbeidsmarkt faciliteren – of frustreren? Hoe maken we de werking van AI eerlijk en transparant? (De gehele presentatie van de NSvP is hier te bekijken).

Stap in het Algoritme

Hoe is het om zélf door een algoritme beoordeeld te worden? Programmamanager Luc Dorenbosch stapt het podium op onder de tune van ‘Prijs je Rijk’ (‘the price is right’) om op humoristische wijze het publiek laten ervaren hoe het is om door een algoritme beoordeeld te worden. Dit doet hij door over de middag verspreid drie selectierondes te houden. Ronde één gaat nu van start! Er ontstaat wat reuring onder de aanwezigen. Wat blijkt? Alle deelnemers hebben zonder het te weten ‘gesolliciteerd’ op de baan van event manager, en zijn met hun aanmelding al door een pre-screening heen gegaan. Algoritmes hebben op basis van het tijdstip van inschrijving voor het event, en op basis van de browser die men aangeeft te gebruiken, drie-kwart van het publiek niet te geschikt bevonden voor de baan. Helaas!

Voorbij het biased CV

Keynote recruitment-tech expert Bas van de Haterd benadrukt met zijn presentatie dat de focus op cv’s in het selectieproces tamelijk misplaatst is, aangezien de wetenschap geen bewijs heeft kunnen tonen dat cv’s goede voorspellers zijn van de prestaties in een nieuwe baan. Bovendien zijn cv’s ‘biased’. Zo zijn ze vooral een representatie van het verschil aan kansen die mensen krijgen in hun leven. Daarentegen bieden algoritmes volgens Bas juist mogelijkheden! Het is dan ook de verantwoordelijkheid van iedereen in het werkveld om uit te zoeken of het gebruik van artificial intelligence de kans biedt verder te kijken dan een biased cv. Om daarachter te komen, zal nog een hoop onderzocht en geëxperimenteerd moeten worden. Bas benadrukt dat op dit moment slechts een zeer kleine groep bedrijven al daadwerkelijk gebruik maakt van algoritmische selectieprocessen. De presentatie van Bas is hier als prezi te bekijken.

AI x Recruitment Challenge

Nadat Bas de aanwezigen stof tot nadenken heeft gegeven, presenteert Sonia Sjollema de NSvP-challenges van dit jaar. De NSvP stelt drie keer € 10.000 ter beschikking voor partijen die demonstreren dat de bijdrage van AI een betere en meer inclusieve arbeidswerking genereert ten opzichte van traditionele recruitmentprocessen. Kennispartijen worden uitgenodigd zich te buigen over (een van) de volgende vragen:

  • Laat zien hoe je met AI breder en diverser talent werft en/of selecteert
  • Laat zien hoe je met AI transparanter en eerlijker werft en/of selecteert
  • Laat zien hoe AI mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt betere kansen kan bieden
  • Laat zien hoe AI individuele werkenden helpen om betere loopbaanbeslissingen te nemen
  • Laat zien hoe de combinatie AI en menselijke beoordeling tot betere recruitmentbeslissingen leidt
  • Laat zien waar er problemen zijn met de inzet van AI in recruitment en hoe je deze verhelpt.

Op de speciale Omkerings-website van de NSVP wordt de AI x Recruitment Challenge uitgebreid beschreven, inclusief de tijdsplanning en voorwaarden voor het meedoen aan deze innovatieve challenge.

Tijd voor selectieronde twee van de fictieve sollicitatie op de baan van event manager. Deze ronde bestaat onder meer uit het uitlezen van de LinkedIn profielen van de ‘sollicitanten’ door een analyse tool. Deze applicatie zegt persoonlijkheidskenmerken te kunnen extraheren uit de LinkedIn profielen en vergelijkt die met de gewenste persoonlijkheidskenmerken voor de baan. Uiteindelijk blijven vijf geschikte kandidaten over. Zij nemen deel aan de laatste ronde van het ‘stap in het algoritme’-spel, en ontvangen een exclusief gouden ticket waarmee zij het komende uur in gesprek mogen met de chatbot van TalentSwot. Naderhand wordt nog een laatste keer het Prijs je Rijk-muziekje ingezet – de drie kandidaten die het best uit de test met de chatbot van TalentSwot kwamen, worden het podium op geroepen. Iemand die de baan van event manager op zich wil nemen? Kandidaat nummer 2 doet het!

Keuzesessies voor verdieping en kennisdeling

Na het plenaire gedeelte is het tijd om de discussie aan te wakkeren en/of verdere verdieping te zoeken. Iedereen verspreidt zich over de zes aangeboden keuzesessies. Een korte recap van wat daar werd besproken:
–    Medialab SETUP: de deelnemers maakten kennis met twee creatieve installaties, die beide een simulatie vormden van algoritmische scans. De eerste installatie bestond uit een videosollicitatie waarbij je zelf mee kon kijken wat er gemeten werd met betrekking tot je gezichtsuitdrukkingen en taalgebruik. De tweede installatie bestond uit een telefooncel (Selection Automat) waarbij je in gesprek kon gaan met een algoritme en naar aanleiding van je taalgebruik aangenomen of afgewezen werd. De toelichting op het ontstaan en ontwerp van de Selection Automat is hier te bekijken.
–    Marise Born: In haar workshop ging Marise dieper in op de vraag of een algoritme nou daadwerkelijk de belofte waarmaakt en de optimale kandidaat eruit weet te pikken. Zo noemde ze het probleem van overfitting; het is verleidelijk om zoveel mogelijk te weten te komen van een kandidaat, maar weten we nog wel waarom bepaalde eigenschappen worden gelinkt aan goede prestaties? De slides van Marise’s presentatie zijn hier als pdf te bekijken. Ook deelt Marise een hoofdstuk uit het boek van Liem et al.: Psychology meets Machine Learning, Interdisciplinary Perspectives on Algorithmic Job Candidate Screening.
–    Eelloo: Kijken we naar de op AI-gebaseerde tools, dan bieden ze efficiëntere oplossingen voor de verschillende stappen in het traditionele recruitmentproces. Eigenlijk is dat zonde, want met de kracht van AI zou je ook het proces van het matchen van mens en werk als geheel kunnen verbeteren! In deze sessie ging Eelloo samen met de deelnemers dieper in op de vraag hoe AI zou kunnen helpen om die droom van de mens een stap dichter bij te krijgen.
–    TNO: TNO verricht momenteel onderzoek naar digitale discriminatie in werving- en selectieprocedures. Diverse AI toepassingen worden al gebruikt door recruiters en HR functionarissen; maar waarin schuilt de gevoeligheid voor discriminatie? In de gebruikte data en algoritmes, de wijzen van toepassing, of reflecteert AI slechts bestaande maatschappelijke ongelijkheden? Een inspirerende discussie over AI en inclusiviteit.
–    Recruiters United: Het grootste onafhankelijke recruitmentplatform in Nederland met ruim 700 leden, maakt werk van een officiële recruiterscode, want wanneer AI de selectie maakt is het menselijk handelen van groter belang dan ooit. Het interpreteren van de resultaten, het managen van het proces, het maken van de verbinding. Wat kan en mag een kandidaat hierin van een recruiter verwachten
|-    TalentSwot: via een daadwerkelijk bestaande chatbot werd een sollicitatiegesprek gevoerd. Door middel van een scan van iemands taalgebruik werd bekeken over welke karaktereigenschappen iemand beschikte, en of deze geschikt waren voor de beoogde functie. Wil je zelf eens bekijken hoe TalentSwot via een chatbot een sollicitatiegesprek afneemt, klik dan hier. TalentSwot stuurt je daarna per e-mail een Persoonlijk Rapport.

Algorithms en Humarithms

Siri Beerends van SETUP Medialab houdt een plenaire presentatie over de ethische kant van de inzet van algoritmes bij werving en selectie. Wie bepaalt welke variabelen relevant zijn en hoe deze te wegen? Algoritmen zijn gericht op efficiënte uitkomsten, vanuit maatschappelijk oogpunt zijn dat niet altijd de meest wenselijke en effectieve uitkomsten. Naast algorithms zet Siri het begrip humarithms –menselijke eigenschappen als intuïtie, creativiteit, verbeelding en emoties. Siri benadrukt dat de installaties die zij maken bedoeld zijn om mensen te betrekken en inzage te geven in hoe algoritmes te werk gaan, een kijkje in de black box. Juist omdat de meeste bedrijven transparantie belemmeren door de werking van hun algoritmes als beroepsgeheim te beschouwen. Bekijk hier de volledige presentatie van Siri Beerends.

Kun je een algoritme foppen?

De aanwezigen hebben hun kennis over algoritmische toepassingen de hele middag flink bijgespijkerd. Men heeft een inkijkje gekregen van de mogelijkheden, welke gevaren er op de loer liggen, en welke kansen AI kan bieden. Bovendien heeft men op ludieke wijze ervaren hoe het is om door algoritmes beoordeeld te worden. Maar heb je hier als sollicitant nou eigenlijk nog invloed op? Kun je een algoritme bijvoorbeeld voor de gek houden? NSvP stagiaires Homeyra en Céline zochten dit uit en laten een video zien van hun bevindingen, waaruit ze na tegenstrijdige resultaten concluderen dat het voorlopig nog niet helder is in hoeverre een algoritme gefopt kan worden. Een boeiend onderwerp voor verder onderzoek!

Hoe staan we hier na een dag vol leerzame sessies nou eigenlijk tegenover AI in recruitment? Al met al is het goed om te zien dat dit onderwerp veel aandacht ontvangt, uit verschillende professionele hoeken. Vooralsnog blijkt dat er bij veel partijen een aantal wezenlijke zorgen bestaan, en werd vandaag niet geneigd naar de term ‘matchmaker’, tegelijkertijd is het potentieel van de inzet van algoritmes in werving en selectie duidelijk. De opzet van het OmkeerEvent om het gesprek met elkaar aan te gaan, verscheidene werelden met elkaar te verbinden en bewust te worden van de kansen en bedreigingen, is in ieder geval gelukt.

Uitreiking David van Lennep Scriptieprijs

Als afsluiting van het OmkeerEvent werd bekend gemaakt wie de David van Lennep Scriptieprijs hadden gewonnen. Jaarlijks reikt de NSvP deze prestigieuze prijs uit aan drie auteurs van uitmuntende master theses op het gebied van arbeid, beroep en organisatie. De scripties worden bij de NSvP ingediend door de hoogleraar van de betreffende vakgroep en vervolgens beoordeeld door een onafhankelijke jury. De David van Lennep prijzen bekendgemaakt en uitgereikt aan:
1.    Thekla Schmidt van de Rijksuniversiteit Groningen – ‘Do moral reminders shape ethical behaviour in the workplace?’
2.    Franklin To van de Erasmus Universiteit Rotterdam – ‘Self-initiated nudging for physical activity: a diary study’
3.    Anneloes Bal van de Universiteit van Tilburg – ‘Employee attitudes towards engaging in sustainable employability initiatives at work: a qualitative study’
Zij werden door de aanwezige juryleden, prof. dr. Arnold Bakker en dr. Maria Rus, publiekelijk gelauwerd en ontvingen naast een oorkonde en een bos bloemen, tevens een bedrag van € 3.500,- per winnaar. Een uitgebreidere inhoudelijke toelichting over het waarom van de prijs en korte samenvatting van de scripties is te lezen in dit artikel op innovatiefinwerk.nl.
De dag werd afgesloten met een gezellige, zomerse borrel in en om de Metaal Kathedraal.

Reacties

reacties